随着95后、00后涌入职场，越来越多的领导也开始抱怨，“现在的年轻人太难管了，想法太多，听不得批评，动不动就拍桌子要走人”.....的确，胡萝卜加大棒的管理模式已经过时，如果屏幕面前的你正有这样的管理困惑，相信今天分享一定能帮到你。
我们知道教练型领导与普通领导最大的区别在于具备了“教练型”管理思维和沟通模式，这是对传统的“命令和指挥”的老板型管理最大的颠覆。开启教练型领导的过程，不仅是自我修炼的开始，更是赋能员工，激发员工内在潜能，帮助员工获得成长过程，从而能提升团队凝聚力、竞争力，收获高绩效。前面我们用十多篇文章的内容，重在探索了教练型领导的意义和价值，什么是教练型领导，如何成为教练型领导，以及作为教练型领导要具备怎样的信念和能力。在此基础上，接下来我们将正式进入教练型领导的实践阶段，即如何为员工赋能、如何通过有效的对话激发员工内在的潜能。经过前面的学习，我们知道强有力的问题和积极倾听是教练沟通中的主要形式，在教练对话中，不同的阶段需要提出什么问题，以及按什么顺序提问，是决定教练对话是否能达到预期目的的关键。此过程中，我们将用到的最为经典的以成果为导向的教练对话模型“GROW模型”。
1.GROW模型是什么？
提到GROW模型相信大家都不陌生，但GROW模型究竟是什么、对我们有什么价值、如何用，或许并不太了解，接下来我们先来看一下GROW模型的前世今生。1992年，约翰·惠特默爵士在他的《高绩效教练》一书中首次提出GROW模型，他以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖，堪称商业教练的创始人，在他的推动下，“内心游戏”理论走进企业场景中，他率先将企业的运营实践与教练相结合，在《高绩效教练》中率先定义了商业教练，提出了GROW模型，现已成为企业教练领域使用最广泛的模型之一，也是最为基本的教练对话工具。
“GROW”是四个英文缩写，即Goal（目标）、Reality（现状）、Option（方案）、Will（意愿）这四个英文单词的首字母。GROW模型既是教练框架，也是教练对话的底层逻辑。根据GROW模型，将教练对话划分为四个阶段：第一、Goal（目标）代表引导教练对象明确期望的成果、目标是什么；第二、Reality（现状）引导教练对象探索当前状况，挖掘事实真相。第三、Option（方案）探寻可供选择的策略或行动方案、备选方案。第四、Will（意愿）帮助教练对象明确行动意义，同时引导对方阐明行动计划，设立衡量标准，规定分工角色（何时、何地、谁做），建立自我责任。
需要注意的是，在GROW模型的每个阶段，教练都要通过提出强有力的问题，为教练对象创建“觉察”和“责任感”，这是贯穿教练对话的关键环节。
2.GROW模型的价值是什么
在了解了GROW模型是什么之后，相信大家对它所能发挥的作用和巨大价值更为好奇，作为企业教练使用的最广泛的模型之一，GROW模型在教练辅导和咨询中是怎样发挥作用的，下面我们来一探究竟。
对于企业管理者而言，GROW模型是传统型领导向教练型领导转变的有力抓手。当企业领导开始专注于使用GROW模型对话员工，意味着企业领导与员工的关系由上下级开始转变为伙伴关系，命令批评式对话开始转向引导员工自我成长的沟通。这不仅可以让组织氛围变的轻松愉悦，员工满意度提升，更多的让企业管理事半功倍。
对于企业员工或教练对象而言，因为GROW模型的沟通是基于以结果为导向，不给任何建议的情况下，激发员工思考，引导员工探索解决方法，开启自主解决问题模式，从而帮助员工实现自我成长发展。我们知道，绩效=潜能-干扰，从以上过程中能看到，采用GROW模型对话的过程则可以帮助对方提升潜能，降低干扰，从而提升绩效。
GROW模型究竟是如何发挥作用的？接下来我们分别从Goal（目标）、Reality（现状）、Option（方案）、Will（意愿）四个阶段的对话中，进行详细介绍。我们能发现GROW模型与其他情况不同的是，在现状分析之前就设定目标，而非基于了解现状后设定目标。其意义在于，基于现状的目标容易倾向于消极，容易使得目标变成对问题的反应，容易受到过去表现的局限，而忘记最初的设想和宏伟目标。结果也只能实现小小的增长而不是本应有的成就，甚至适得其反。所以，在分析现状之前设定目标，这样的目标更能鼓舞人心，可以让教练对象看到更远的未来，看到更多的可能性，从而挖掘出自身更大的潜能。
同时，设定目标后，对现状进行梳理、评估，明确之前采取行动的结果和影响，对阻碍或限制当前进展，阻碍目标达成的障碍和阻挠进行分析。这个过程可以让我们觉察到自己的目标和现实中存在的距离，在教练的层层提问后，现状变得越来越清晰，相应的目标也会更加清晰。所以，由目标到现状的梳理过程，可以提高自我认知。
基于对现实情况的分析梳理，我们进入选择阶段。选择阶段的目的不是为了找到所谓“对的”的答案，而是要创造和罗列出尽可能多的你认为的行之有效的方案。我们罗列出的可供选择方案的数量比每个方案的质量和可行性要重要得多。因为在收集选项和潜在方案的过程中，是不断刺激大脑，激发创造性想法的过程，这样的选项更具有自主性，激励性。
当拥有了多种选择方案后，则来到最后一个阶段，教练运用GROW模型对话的目的是以结果为导向的，将讨论变为决策进而指导行动。所以，最后一阶段则是为了满足已经被清晰定义需求，去构建行动计划的过程，接下来我将要做什么？这一阶段，教练的对话会帮助教练对象，深入挖掘内在的行动渴望、意图，从而激发意志力和责任感。所以，选择到意愿的过程，更多的在帮助教练对象建立自我责任感。不难发现，GROW模型的神奇作用就在于，在不给予对方任何建议的情况下，仅仅是通过提问和帮助对方进行自我探索、自主决策，自愿行动。
3.如何运用GROW模型进行对话
接下来是大家最为关心也是最关键的内容，如何运用GROW模型进行对话，实现以上四个阶段各自的价值。我们知道，贯穿GROW模型的教练对话，就是提出强有力的问题，同时不断倾听，再提问的过程，就是帮助教练对象提高自我认知，建立自我责任，激发行动的关键部分。不同的阶段，应该提出怎样的问题，才能引发教练对象更深入的觉察和思考呢？
第一、Goal：目标是什么？
你最想实现的目标是什么?
如果你知道答案的话，那是什么?
具体的目标是什么?
什么时候实现?
实现目标的标志是什么?
如果需要量化的话，拿什么量化你的目标?
第二、Reality：当前的状况如何？
目前的状况怎样?
你如何知道这是准确的信息?
这是什么时候发生的?
这种情况发生的频率如何?
你都做了些什么去实现目标?
都有谁和此相关? 他们分别是什么态度?
是什么原因阻止你不能实现目标?
和你有关的原因有哪些?
在目标不能实现的时候你有什么感觉?
是什么令你......
其他相关的因素有哪些?
你都试着采取过哪些行动?
第三、Options：你有哪些选择?
为改变目前的情况，你能做什么?
可供选择的方法有哪些?
你曾经见过或听说过别人有哪些做法?
如果......会发生什么?
哪一种选择你认为是最有可能成功的?
这些选择的优缺点是什么?
请陈述你觉得采取行动的可能性，你为自己的行动打几分，满分10分？
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性?
第四、Will：你要做什么?
下一步是什么?
何时是你采取下一步的最好时机?
可能遇到的障碍是什么?
你需要什么支持?
谁可能对此有帮助?
你何时需要支持，以及如何获得支持?
4.教练的实践
当我们对GROW模型的每个阶段有了清晰的了解后，就要开始不断的练习使用了。一开始我们可能会不适应，在沟通中总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也更不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。
最简单的开始方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开始一个一个问起来，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。
我用教练的方法帮助过一个纠结的职场高管，她不知道应该继续做职业经理人还是自己创业。这种问题任何人给他建议都是没用的。我就用这个模型问了她一遍。他很快确定了自己真正想要的是什么，马上制定了目标和半年的行动计划，并表示从此不再纠结此事。他说这个困扰了他3年的问题，没想到一次教练对话就解决了。我的一位学员应用GROW模型辅导过自己高三的儿子，父子俩达成了前所未有的一致。
今天我们着重为大家讲解了GROW模型是什么、有什么价值以及如何使用。我们知道世界上最远的距离是知道到做到之间的距离，接下来，希望大家能够在工作生活中灵活运用GROW模型，不断践行教练领导。你会发现收获的将不仅是一个好用的管理工具，更多是自我能力、员工能力的提升、人际关系的改善、团队绩效的提升等更多的惊喜。
关于“教练型领导”的基础理论、方法和实践分享，我们就暂时告一段落了。下一篇，我们将开启“女性领导力”的探索，敬请期待！
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