按照企业生命周期理论，成熟期企业由于内外部因素的共同作用，在市场竞争中面对被新兴力量取代的压力，有可能历史地进入衰退期。所以上市公司不仅有进入机制，也有退出机制。许多曾经有过辉煌历史的知名企业，最后也不得不销声匿迹。进入成熟期的企业，往往因调整发展战略和改变资产结构，导致存续模式和发展质量的分化。所以将这一时期称之为转轨期，比衰退期更有解释力，同时也体现了企业有别于一般生命体演化的特质。我们将这一阶段企业价值评估中的基本问题和股权定价要点图示如下（见图1）。
图 1 转轨期科技企业无形资产的基本问题与股权定价要点
转轨选择与企业在成熟期后无形资产产权关系复杂化现象的认知和应对密切相关。企业无形资产产权关系复杂化是指企业进入成熟期后，随着业务结构、生产规模、经营环境和商业模式的调整，企业无形资产的产权关系因多渠道投入、多主体贡献、多途径分配引发的以个人化和模糊化为代表的系列变化。针对这些变化，有必要展开如下讨论：
一、公司无形资产的隐性个人化
公司无形资产隐性个人化，是指公司无形资产潜移默化为个人无形资产的过程。企业员工在公司内积累的经验与关系一般随其在该公司的工作时间和岗位晋升而发生变化，组织之间的信用关系催生并强化了组织成员之间的信任关系，这在一定程度上表明公司无形资产需要公司和个人的双重贡献。这种关系在一般情况下受既有规制的约束，表现为既相互约束、又互相促进的正向激励关系，在增值公司无形资产价值的同时，也增值了员工个人的无形资产。但当公司内部的激励与约束机制存在缺陷时，这种正激励关系就会出现性质和结构的逆变。以创业股东与非股东关键技术管理人员的关系为例，随着公司进入成熟期，前者相对后者在公司特定专业岗位上的能力和贡献一般会出现下降的态势，但其收入因高薪叠加股利分红，而远高于后者，这导致后者由于收入分配不公产生不满情绪，加之专业猎头机构和竞争对手的挖人策略推波助澜，后者及其专业团队跳槽成为转轨期企业面临的棘手问题。
虽然越来越多的公司与关键员工签订了包括保密和竞业禁止条款的劳动合约，但这类员工可能会通过消极怠工等方式消耗或灭失公司无形资产，进而导致以双输的代价结束彼此的关系。此外，在公司追究离职人员无形资产侵权责任的官司中，除了遭遇资产贡献因素多元、产权关系模糊、诉讼成本巨大和损失赔偿执行难等系列问题之外，这些员工在工作中形成的潜在创造力及其可能产生的创新成果，往往仍对原公司产生难以预见的影响。这是市场经济中公司新老交替的普遍现象，公司要么转换机制留住这些人，使他们产生归属感，要么历史性走向衰败。有资料显示，鉴于竞业禁止协议对劳动者自由择业的负面影响，2024年4月23日，美国联邦贸易委员会（FTC）宣布，在全国范围内，将全面禁止所有员工（包括高级管理人员）签署新的竞业禁止协议①。这也表明仅仅依靠竞业禁止协议限制员工择业的做法正在面临包括规制变革在内的挑战。
部分科技企业进入成熟期后，创业股东往往希望家族成员接班，进而保持以血缘关系为基础的发展模式。尽管也有一些家族内传承的成功案例，但多数都不尽人意，有的甚至“前功尽弃”。究其原因：
一是血缘家人出现“路人化”态势。首先，家族的代际更替导致家族后代与前辈之间的情感淡化；其次，社会发展、个人偏好和行业变迁，导致家族后人对家族企业的兴趣弱化；第三，对规模经济和范围经济的追求导致企业专业人员的非家族化。所有这些因素使得依赖血缘关系实现企业成功转轨的模式很难普遍奏效。
二是路人“家人化”已成大势所趋。第一，企业关键职工已掌握公司无形资产；第二，授权经营已成为公司新常态，信息不对称在企业股东与“内部人”之间客观存在并不断强化；第三，企业发展中新旧技术、新旧模式、新老产品和新老客户的交替要求新势力取代旧势力。
三是个人无形资产“再公司化”示范。部分家族企业通过包括管理层收购（MBO）和职工持股计划（ESOP）在内的以剩余索取权分享为核心内容的激励和约束机制，使非家族员工成为企业的股东，甚至是控股股东，实现了“路人”的“企业家人化”。这除了构建企业可持续发展机制外，还因契约关系促进了关键职工无形资产的“再公司化”。
共有资产区别于公有资产和私有资产，是其既不纯粹归政府和各类集体组织单独所有，也不纯粹归某一个人单独所有，而是归不同所有者按份共有或共同共有。绝大部分股份制企业创业股东投入的个人资本，都已历史地转化为共有资本。进入转轨期的企业，由于具备了品牌锁定超额收益的刚性，有的甚至成为细分行业的头部公司。这些企业不仅会因寻求机会和防范风险，做出跨行业、跨地区和跨所有制的合资合作选择，也会与政府、社区、消费者、债权人、供应商和同行竞争者建立各种联系，进而导致企业无形资产出现了产权关系模糊化特征，因而对其需要再认识和再调整。
（一）品牌价值内含消费者的贡献效应
无形资产的共有关系与利益关联者的不同贡献有关，品牌资产便是佐证。转轨期企业一般都会实施品牌战略，但品牌究竟是什么，以及品牌归谁所有的问题，在学术界至今并无定论。对相关企业和案例的研究表明，品牌是生产者创造、维持和提升消费者信任的行为，以及消费者识别、认可和欣赏生产者能力和风格后所采取相应行为的综合反映，这两种复杂行为的互动贯穿于品牌演进的全过程。品牌作为厂商创造的消费者剩余与生产者剩余的动态集成，既需要特定生产者根据市场需求，通过产品质量、特别功能和售后服务等为消费者创造消费者剩余，又需要特定消费者在识别和认可该类产品，对其实现反复购买或传播购买，进而为厂商创造出可持续生产者剩余。所以，品牌归生产者和消费者共同所有的观点，比生产者或消费者单独所有更具解释力。
（二）混合所有引发无形资产的融合效应
鉴于无形资产互补产生协同效用的预期，并购作为企业转轨扩张的重要战略，被中外企业普遍采用。实施改革开放政策以来，中国多种所有制的宏观并存与微观融合成为企业间并购的根本原因。四十多年来，既有以汽车行业的大型国有汽车集团与发达国家先进汽车制造商大规模合资经营的改革探索，又有多层次资本市场中由IPO、资本增发和并购对上市或非上市公司资本的战略重构，还有国家国资委通过混合所有制改革推进大型央企股权结构多元化的近期实践。所有这些大多与不同企业间无形资产可能产生的协同效应预期有关。20世纪90年代中期以来，中国一汽集团、上汽集团和东风集团分别与德国大众、美国通用和日本日产等跨国汽车集团建立了合资公司，合资双方发挥各自在技术和市场方面的比较优势，奠定了中国成为全球汽车最大生产国和最大消费国的基础。这表明，合资过程中需关注有关各方投入无形资产的权属界定、融合模式和治理水平。许多企业陷入“多元化”困境，往往与并购前预期的无形资产共有协同效应异变为无形资产共有排斥效应有关。
（三）信用挤占导致无形资产的侵蚀效应
转轨企业既可以是大型企业，又可以是中小企业，我国部分中小转轨企业的消亡与大企业（链主企业或主机企业）侵蚀其无形资产利益的行为高度相关。从某种意义上讲，当大企业将中小企业列入合格供应商名单时，已表明后者的技术、产品、服务和信用能力达到了既定标准，应该形成平等互利和分工协同的关系。但遗憾的是，目前主机企业对配套企业普遍存在信用挤占的现象，使后者的无形资产因外部强制而难以为继。所谓信用挤占，是指强势企业通过不公平契约占用弱势企业的资金，导致后者陷入融资困境的现象。这种现象通常有三种表现形式：一是行业中强势企业通过极限压价，侵蚀中小企业盈利能力；二是主机厂通过占用配套企业资金，导致后者资金紧张；三是居于垄断地位的供应商通过定金占款，致使相关中小客户资金难以正常循环周转。虽然有人将此现象视为市场竞争的自然结果，认为大型企业依靠供应链上下游的强势地位追求垄断收益“理所应当”，但以信用挤占方式维持垄断优势的做法未必可取。其结果可能是双输，而不是双赢。在供应链关系整体恶化的情况下，居于垄断地位的企业未必能因自利实现自保，反而可能损害自身的长期信用和持续发展的基础。
（四）会计制度难解无形资产的沉淀效应
在工业经济向知识经济的转型中，企业具有消耗有形资产，借以形成无形资产的组织特征，但由于会计制度的限制，转轨期科技企业因历史沉淀的无形资产却不得不面对如下问题：一是会计信息难以反映资产结构历史变动信息。部分转轨企业的扩张战略导致了无效或低效有形资产侵蚀有效或高效无形资产，但会计报表却很难提前预警这一结构性风险。二是会计信息难以理清无形资产的历史贡献。一些转轨企业历史积累的无形资产贡献未能从当前企业绩效评价中合理剥离。“前人贡献后人得益”的机制有可能助长组织惰性，使企业逐渐陷入“坐吃山空”的困境。三是转轨中尚未盈利企业积累的无形资产存在会计信息盲区。例如，我们在十年前曾经调研过深圳的一家引进二手设备生产芯片的企业，当时该企业已连续亏损七年，但生产线经改造已完成填平补齐，企业分别跨越了技术、产品和市场拐点，亏损逐年减少且盈利在即。连续亏损的会计信息难以反映这家科技企业七年积累优质无形资产的既定事实，有可能误导股东决策。
三、转轨期公司无形资产结构的动态优化
转轨期公司无形资产产权关系复杂化，一是致使部分企业核心管理技术专才的出走，开始个人无形资产股权化的创业活动，形成在位企业后来居上的竞争对手。二是通过管理技术专才个人无形资产的“再公司化”、外部贡献的“可持续化”，以及历史贡献的“模拟剥离”等改革，使公司无形资产进入从个人所有到公司共有的新一轮循环。我们将后者称之为企业无形资产结构的动态优化，部分合伙制专业服务机构在这方面的实践值得关注：
第一，通过合伙制实现企业可持续发展。资本市场专业服务企业的核心竞争力取决于长期经营所形成的专业形象、客户关系、数据资产和创新能力。经过长期发展，在这个领域出现了普华永道、德勤等采用合伙制的知名跨国企业。这些企业经过不断改革，形成了员工个人无形资产与企业无形资产相向赋能的激励约束机制，使知识、经验和数据资源在组织内部得以共享与整合，进而促进了企业的可持续发展。普华永道2023-2024财年就在全球149个国家拥有超过37万员工，营业收入达到531亿美元②。
第二，为员工提供清晰的职业发展路径。这些企业形成了公司和员工无形资产相辅相成，互相成就，实现双赢的激励约束机制。员工通过多类型和多层次的执业和培训，在严格考评的基础上，可以在职业生涯中逐步完成从初级职员到高级经理，再到公司合伙人甚至高级合伙人的身份跃升。在成为公司合伙人之前，这些员工更多是利用公司平台提高自身的专业能力，将企业间的信用转化为个人间的信任，并用这些个人间的信任促进和创造企业间的信用，进而不断提升自己对企业的贡献水平，使自己成为公司竞争力的组成部分。在成为企业合伙人之后，这些员工在获取薪酬的同时，拥有了分红权，通常该类企业每年的税后利润，按既定的分配方案，大部分即期分配给所有合伙人。可以认为这是个人无形资产在企业内部实现了资本化。
第三，合伙人接受退休退伙的制度安排。按照有关规定，合伙人达到退休年龄，必须依照企业章程或合伙人协议退伙，并不再享有对企业资产的剩余索取权，进而实现了合伙人“有进有退”的机制。这一制度保证了在职员工履行创造企业无形资产义务的同时，拥有了分享企业无形资产收益的机会和权利。
综上所述，不论公司无形资产的隐性个人化，还是公司无形资产共有关系的模糊化，都表明无形资产在成为企业核心资源的同时，其产权结构和存续质量也会发生重要变化。但需要指出的是，转轨期科技企业在实施员工持股计划、完善绩效评价制度和设计企业重组方案时却普遍面对无形资产信息缺失问题。事实上该类企业已形成了主要由技术类、市场类、资质类和人力资本类为基础的无形资产集合，并能够通过研发费用、销售费用、管理费用和政府补助等途径，追溯无形资产投入信息。因此，在这些企业中构建无形资产信息管理系统，不仅必要，而且可行，资产评估行业应该在这方面有所作为。
撰稿：汪海粟
审校：文 豪，陈 昊
编辑：陈 昊
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