编者按：古人云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。寒冬时节，我们有幸采访了在学习工作中始终坚持学以致用，在验证中求真理，在实践中求真知的博士生导师陈芳教授。陈教授为人和善，学术成就斐然，社会经验丰富。在采访中，我们深刻地感受到了陈教授严谨治学、躬行实践的人格魅力。
记者（以下简称“记”）：陈教授您好，首先非常感谢您在百忙之中接受我们研究生学报的采访。您从本科到博士阶段均在我校学习，并留校任教。我想您对我校一定怀有深厚的感情，您能谈一谈您在中南财经政法大学最大的感悟是什么吗？在学生阶段给您最大的收获是什么呢？
陈芳（以下简称“陈”）：我的本硕博均在本校攻读，我深深地爱着这个学校。我1993年留校任教，至今在本校任教已有19年，在这19年的教学和科研中，我最大的感悟是“理论来源于实践，回归于实践，服务于实践，进而创新于实践”，在求学期间最大的收获是学到了做人、做事、作学问的立场、观点和方法。
记：您在2009年领衔承担了湖北省公务员能力建设体系中的公务员能力测查、公务员“能力席位”标准设定等两项研究课题，课题成果于2010年在湖北省全省公务员系统中试行。您的成果取得了很大的实用价值，您能给我们简单介绍一下公务员“能力席位”标准吗？这对我国公务员的能力评价有什么具体作用？
陈：公务员“能力席位”是以岗位职责为核心的一种管理理念。公务员“能力席位”标准是公务员胜任其所在岗位必须具备的基础和核心能力要素，即为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。不同类型、不同等级岗位需要具备的不同的能力，我们设计的湖北省公务员“能力席位”标准包括厅级、处级、科级和科办四个层次。
公务员“能力席位”标准是规范我国公务员队伍，提升公务员能力的最核心的基础之一，对公务员能力建设有以下几方面作用：（1）“能力席位”标准为公务员招录提供基础，是设计公务员招录的题目和方法的依据；（2）“能力席位”标准是对公务员能力测查的依据，使公务员能力水平测量，在理论上有理可依，在技术上有法可循，更科学精确；（3）“能力席位”标准是公务员绩效考核指标制定的主要依据。（4）“能力席位”标准为公务员培训内容的设计提供参考。
记：人力资本理论在近些年来引起了众多学者的关注，那么您觉得企业该如何运用人力资本相关理论来促进企业的发展？
陈：我个人认为企业可以从以下几个方面进行改进：
第一，人力资源理论的“本土化”。目前国内人力资源理论研究与国际前沿基本接轨，但西方企业与中国企业在文化、制度、机制上有较大差异，企业在运用人力资本相关理论时首先就是“本土化”，切不可照搬照抄。
第二，要针对企业目前所处的发展阶段和制度背景，将人力资本理论进行有“针对性”的运用。企业在不同发展阶段在运用人力资源的理论和工具时，存在较大差异性。以绩效考核为例，战略性绩效考核是绩效考核中最前沿的方法和工具，但并不是所有的企业都适合用它，只有发展到一定阶段，有清晰的战略目标和较完善的管理制度的企业才能真正用好。
第三，企业人力资源管理以工作分析为基础，将人力资本理论进行“系统性”运用。人力资源管理有许多的模块，但无论哪个模块，如薪酬、绩效、激励等等，首先要将工作分析做好，即要定岗、定责、定编、定员，在此基础上再逐步完善各个模块，最后构建企业系统的人力资源平台。
记：现在越来越多的企业已经意识到人力资源管理工作的重要性，但现在大部分企业的人事部仅仅在管企业和人相关的“事”，如发工资、算绩效、跑社保、招人，那么您觉得企业应如何从当前的人事管理中转变为战略的人力资源管理？
陈：我个人认为企业可以从以下几个方面进行转变：
第一，企业管理者要明白并不是所有企业都适合进行战略性人力资源管理，只有企业发展到一定阶段才能将传统的人事管理转变为战略性的人力资源管理；
第二，发展战略性人力资源管理的首要步骤是必须明确企业的战略目标，战略性人力资源开发的核心任务是对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要；
第三，企业领导者要在管理理念和管理实践中具有战略性思维，以此推动战略性人力资源管理在企业中的有效进行；
第四，有效建立战略性人力资源管理职能并发挥预期的效果的前提是企业要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力；
第五，人力资源专业化、基础化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据企业业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据企业战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型；
第六，人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。
记：收入差距已成为人们热议的话题，那么您从专业的角度是如何看待近年来我国的收入差距持续扩大的趋势？要缩小收入差距，应从哪些方面着手？
陈：近年来我国居民收入差距持续扩大主要是基于以下几方面原因：首先是由于社会的发展阶段决定的，根据发展经济学的理论，社会的收入差距随社会的发展呈倒“U”型。而我国目前正处于倒“U”型曲线的上升阶段，这是其中原因之一。其次是由于我国经济发展的轨迹决定的，我国市场经济是由计划经济转变而来，是一种渐进式的转变。在转变过程中，市场经济还不完善，这就为“机会主义”带来了机会，使得收入差距失去规范。再次是体制的问题，我国体制下的社会主义给一部分人带来了许多的资源和权力，由资源和权力进而转化为金钱，使得收入差距持续扩大。第四是经济发展不均的原因，地区经济发展不均、城乡经济发展不均、行业发展不均、职业发展不均等原因使得收入差距扩大。第五是发展理念的问题，由于先前的效率优先兼顾公平的经济发展理念，带来了现在的收入差距持续扩大的后果。第六是机会不均，目前我国居民个人发展的机会不等，收入越高越有社会资源，越有发展的机会，收入低的恰恰相反。当然收入差距既有合理的部分也有不合理的部分，合理部分的收入差距是值得支持和保护的，不合理的部分是我们应该加以重视和解决的重点方面。
要缩小收入差距，关键是从不合理部分的收入差距着手，首先从体制上入手，解决机会不等的情况，做到机会平等，过程公平，每个人都有上升通道，这也是最根本的问题。其次是完善市场经济，市场经济面前人人平等，减少资源和权力的垄断。再次是注意发展的平衡，城乡发展的平衡，区域发展的平衡，行业发展的平衡等。最后是发展理念方面，现在是发展公平与效率同等重要，政策上向弱势群体倾斜，从而缩小收入差距。
记：企业“招工难”和劳动力“就业难”并存，是近年来经济社会领域一个引人关注的现象。而在我国今年经济增速逐渐放缓的情况下，就业形势再度成为大众瞩目的热点问题。您能否谈一下对这一现象的看法？
陈：我个人认为，目前中国就业形势总体比较复杂，企业“招工难”与劳动力“就业难”继续并存，中国就业总量上供给大于需求也是存在的。
企业“招工难”与劳动力“就业难”是一个就业结构性问题，产生这个问题有以下几方面的原因：第一、信息不充分。信息障碍是影响我国劳动力市场匹配供需能力的主要因素。信息不充分不仅会导致失业时间延长，而且会增加劳动力供需双方的风险，对劳动力跨地区流动也会产生消极影响，从而使劳动力资源的最优配置无法实现。因此，必须加强职业供求状况分析工作，建立健全政府认证制度，提高信息的网络化水平，从而健全劳动力市场；第二、当前劳动者的能力不能满足企业的需求。因此，必须根据企业需求，大力发展劳动者职业培训，提升劳动者就业能力；第三、就业困难人员受年龄偏大、教育程度偏低、技能老化以及求职能力弱等制约，常常遭遇结构性就业困难，因此，需要通过完善劳动力市场的配置效率和提高政府就业服务水平，大力发展劳动者技能教育和再教育，降低其就业难度；第四、目前企业对劳动力的要求越来越高，这就需要企业对新进员工进行入职培训，以满足企业对劳动者就业能力的特殊化需求。
记：近年来，越来越多的大学毕业生选择考公务员，2012年国考报名通过资格审查人数110余万人。您认为大学毕业生应该从哪些方面分析自己适不适合考公务员？研究生报考公务员有哪些优势和劣势？研究生应如何进行自己的职业生涯规划？
陈：我个人认为，优秀的大学毕业生并不等于优秀的公务人员。高校文化和政府文化是具有差异性的，高校文化推崇的是“创新”，而政府文化强调的是“服从”，文化上的差异导致大学生和公务员在能力标准上显著不同。大学毕业生如果想考公务员首先应该判断自己的性格和价值取向是否符合政府机构的需求。
目前，湖北省公务员通用“能力席位”的十二项指标中有四项为基础能力，分别是学习能力、调查研究能力、心理调适能力和表达能力四项指标。研究生报考公务员的优势体现在笔试和面试中基础能力水平明显高于其他考生，特别是学习能力和调查研究能力；而“能力席位”标准中提出的政治与行政能力是公务员在国家公共权利行使过程中政治意识、政治行为、政治判断及其与岗位能力配套的推进、控制、管理行政运行、行政服务，保持行政高效运转的能力，包括：“服务基层能力”、“依法行政能力”、“政治识别能力”等八项能力，这些能力往往是大学生最为薄弱的能力。缺乏基层工作经验可能是研究生包括公务员的最大劣势。
研究生应该将自己的职业生涯规划融入到三年的学习生活中，首先应该清楚自己的目标是什么，包括职业目标和生活目标，为了达到这个目标，自己要做什么；其次应该明确研究生三年学习中应该强化自身的哪些能力。如果想继续读书，就必须提升自己的科研能力，如果想就业，就必须增强自己的实践工作经验；最后，不同行业、不同组织对人才的能力需求是不一样的，研究生应该结合自身特点，将优势扩大化，以满足目标需求。
记：导师制是研究生培养机制的重要内容，对于近年来存在一些研究生与导师交流甚少的情况，您是如何看待的？您能介绍下您与研究生交流的方式和方法吗？
陈：对于一些研究生与导师交流甚少的情况，一方面是由于导师指导的学生多了，再加上讲课、做科研和一些行政职务缠身，导致导师无暇顾及与学生的交流；另一方面，学生往往被动地等待导师的召集和安排任务，缺乏主动向导师请教的态度。针对这些情况，我们建议导师应该定期与学生见面，形成制度化。同时，导师应该为研究生制定合适的培养方案，按照培养方案逐步执行培养计划，并定期进行抽查和考核。而学生应该积极主动联系导师，向导师汇报近期的学习状况，并就学术上的问题与导师进行深入交流，加强导师和学生之间的沟通。
我个人在培养研究生上有两种方式：第一、要求研究生对相关研究问题做文献综述，特别是对国外前沿、一手资料的梳理。让学生从文献综述中总结其他学者的研究成果和研究方法，发现当前研究的不足之处，并寻找后续研究可能存在的创新点，目的是为自身研究提炼独到的思想和观点；第二、以项目为载体，创造学生与实践对接的机会。学生参加纵向课题，可以提升他们的科研能力，增强其理论研究水平，而参与横向课题，可以让他们更多地了解和熟悉企业的运作方式，为今后就业积累一定的经验。
记：谢谢您接受我们的采访。最后，请问您如何评价我们的《研究生学报》？您对我们进一步办好《研究生学报》有什么建议吗？
陈：《研究生学报》为我校研究生提供了一个专业的学术交流平台，成为展示我校研究生学术水平的窗口。《研究生学报》一直秉承着创新、求实、严谨的学风和文风，欢迎不同学术观点的平等争鸣与探讨，已成为校内外具有一定影响力的学术期刊。
《走进学者》这个栏目是很有意义的，可以让学生更全面、深入地了解导师的研究成果和研究思想，加强学生与导师的学术交流和沟通。当然，也可以对一些科研成绩突出的硕士、博士研究生进行专访，搭建一个学生之间相互探讨、交流的学术平台，鼓励各专业学生在《研究生学报》上发表具有较高学术水平的文章，提升《研究生学报》的学术和社会影响力。
陈芳教授简介
陈芳，女，湖北人，博士、教授，劳动经济学专业博士生导师，人力资源硕士生导师组组长，加拿大Saint Mary’s 大学访问学者。现任中南财经政法大学公共管理学院副院长，中国人力资源开发研究会（一级学会）常务理事，中国人力资源管理教学与实践研究会常务理事，湖北省人力资源学会常务理事、副秘书长，湖北省政府能力建设特聘专家，国家公务员和湖北省公务员面试考官。
近年来，出版专著《绩效管理》、《中国城镇就业难点与反失业政策研究》两部，主持和参加国家级、省部级课题8项，在《管理世界》、《宏观经济研究》、《财政研究》等各级杂志公开发表学术论文30余篇，获省部级奖两项，为多届研究生讲授劳动就业与人力资源课程。2010年，陈芳教授主持和设计了“湖北省公务员能力席位标准”，该成果已被湖北省委、省政府联合发文，在全省公务员中施行。研究报告《湖北省公务员能力建设研究》获湖北省政府发展研究奖一等奖。先后为湖北省建设银行、中铁大桥集团有限公司、湖北联通、湖北省电力股份有限公司、河南航天精工制造、中建三局、江汉油田、葛洲坝股份有限公司、南阳油田、湖北省人力资源和社会保障厅等多家单位提供人力资源培训和咨询，为中国联通湖北分公司、中铁大桥集团有限公司、马应龙药业集团股份有限公司、湖北省中坚集团、燮美科技股份有限公司、太原博雅达科技股份等多家企业设计中高层招聘、岗位定责、薪酬管理、绩效管理、培训和职业生涯等人力资源方案。
一、代表性学术论文
1．《中部崛起的人才战略思考》，第一作者（共2人），《管理世界》，2007年第11期。
2．《中国城市反贫困效应与对策思考》，独撰，《财政研究》，2006年第11期。
3．《资源枯竭型独立工矿区产业转型与再就业问题》，独撰，《宏观经济研究》，2004年第6期。
4．《人力资源开发与城市反贫困》，独撰，《中国人力资源开发》，2008年第7期。
5．《省级政府科级公务员能力建设实证分析—以湖北省为例》，独撰，《中国人力资源开发》2009年第10期。
二、代表性著作
1.《绩效管理》，海天出版社2002年出版。
2. 中国城镇就业难点与反失业政策研究，中国财政经济出版社2007年出版，获湖北省第七届社会科学优秀成果二等奖。
三、主要研究课题
1.人力资源和社会保障部项目：《公务员岗位职责规范研究》，2011。
2.湖北省社会科学基金：《湖北省公务员“能力席位”标准及其建设机制研究》，2010。
3.湖北省社会科学基金：《湖北省城乡一体化进程中“创业促就业研究”》，2009。
（责任编辑：秦小建）
本文转自《中南财经政法大学研究生学报》2012年第1期
