前面我们从组织领导、企业下属的角度分别探讨了领导力发展，今天我们切换到企业HR的角度再来看看，在当前充满挑战的时代下，组织变革中HR的领导力需要做出怎样的进化。接下来，请大家思考下面几个问题：2023年，作为HR，你的感受是什么？满分10分的话，如果让你给自己的工作打个分，你打几分？如果让老板给你的工作打个分，老板打会几分？如果让你给老板打个分，你会打几分？
时代一直处在快速变化和更迭的进程中，随着BANI时代的到来，我们能感受到社会发展更趋向于易崩塌，充满焦虑，发展非线性，充满未知性。过去不稳定的系统已经不再可靠，它可能会随时崩塌，这意味着我们要更加注重提高系统的容纳性和复原力。人们除了感到不确定也开始感到更多的焦虑，这意味着当前时代背景下的我们更需要具备同理心，保持正念。我们面临的事情不仅比过去复杂，仍然遵循非线性系统的逻辑，这意味着我们更要注重语境的不同，提升灵活处理问题的能力。模棱两可的东西在今天看来更不易于理解，所以要提升系统的透明度和锻炼直觉的灵敏度和准确性更是迫在眉睫。
在这样的时代背景下，你是否也开始感觉到作为HR，你的进化速度已经开始跟不上企业变革发展的速度，问题到底出现在哪里呢？我们不妨从以下四个方面出发，逐一进行自我系统的检视：
战略系统思维
①在战略思维上开始跟不上老板的速度
②选择降维做事，不能支持老板的战略思考高度
③用战术上的积极主动代替战略上的懒惰
④缺乏大局意识，不能及时自我更新，守着HR固有的思维模式不放
⑤个人认知不能支撑企业快速发展和变革
思维方式，心智模式
①容易谈困难而不是可能性，惯性思维，总会陷入缺乏资源的认知里面，不能反思自己和向内求
②有些HR更倾向于去解释“为什么做不到”而不是“怎么才能做到”，老板非常无力和无奈
③HR觉得自己很牛，觉得老板和业务部门不专业，没有意识到其实是这个时代和公司的平台成就了TA
④胆子太小，不敢决策不敢承担，企业发展这么快哪里有那么多“确定”的东西? 要有意识地与不确定长期共舞
⑤怀疑HR的价值，不知道如何把HR的价值最大化
⑥缺乏更大的胸怀和格局，意识层级需要提升
管理意识
①企业快速发展变革，还没有意识到自己应该做什么，不做什么
②挑战面前容易带情绪，影响组织文化
③时间不够用，工作压力大，自己觉得很累很烦躁
④HR自己显得无所适从和缺乏安全感，效率降低
⑤空降的HR管理者无法快速适应组织文化，绩效展现速度迟缓
⑥HR的经验变成了双刃剑
管理模式
HR沟通的效率太低，会议很多，工作却落不下去
不会发展人和激发人，人的水平跟不上，各部门都缺乏优秀人才
跟各业务部门在目标上缺乏共识，达成共识的能力有限
④跨部门协作效能很低，对业务的支持度不高
⑤不能有效塑造出高绩效的企业文化
⑥不能与时俱进，缺乏好奇心，总觉得自己是对的
如果你也正面临以上挑战，是否思考过该如何破局呢？作为HR我们将何去何从呢？如何实现自我领导力的进化，才能帮助企业渡过难关，以迎接更多未知的挑战呢？
针对当下时代特点以及企业发展需求，作为企业HR我们更要站稳位置，意识进化，承接战略，赋能业务，以为组织变革实现可持续发展提供有力的保障。
如何实现HR领导力的进化，这是大家的必修课，也是亟待要完成的能力提升。而其中最终重要最首要的是实现自我思想意识的进化，因为思维决定行动，认知决定策略。只有意识层面发生了改变，才会在管理工作中落实践行。正如在组织和人才发展领域深耕研究18年的马利民老师曾引用叔本华的话说，“HR要像天才一样思考，但要像普通人一样说话！”
那要如何实现思想意识的改变，重塑HR领导力的底层逻辑，打造不一样的思考、沟通、行动习惯呢？如果HR能掌握教练思维和教练技术，在管理过程中通过 倾听+提问+对话+反馈的正向管理模式，赋能企业高管和员工，这将大幅度上提升企业管理效率。同时在这个过程中，HR要做好心态管理，通过不断的学习复盘，做好自我思想管理；通过保持正念和觉察，增强觉知能力，以做好自我情绪管理。在这样不断自我精进自我提升的过程中，你会发现并开始形成“自我认知+角色认知+管理理念”自我进化系统，通过管理实践不断迭代升级，从而实现思想意识的全面转变。
马利民老师说，HR给自己的定位要高，要有责任和担当；但永远要明白，在一线打拼的同事是最值得尊敬的，HR一定要有支持者和服务的心态，而这也恰恰是最难的。有了意识觉醒为前提，从”带好团队、赋能业务、承接战略“三个方面出发，全方位的推动HR领导力的进化发展，助力企业组织的变革。
试问下自己，如果把企业中HR工作状态分为事务型、专业型、专家型、战略型、教练型、合一型六个段位，现在的你是处在哪个段位呢？
事务型HR的工作更偏重于流程性、重复性，大多数时候又像是救火队员去处理事务，一直处在被动工作的状态中，哪里需要就冲向哪，往往缺乏主观能动性和系统管理思维。
专业型HR经验丰富，有较为扎实的HR管理专业能力，工作覆盖面较全面，但容易把自己局限在本职工作上，往往缺乏对宏观的把控。
专家型HR除了本身专业的HR业务能力，更多的会关注企业内人力资源中出现的问题，主动帮大家把脉进行问题诊断，对于企业发展能够给出创新、有深度的见解，能够去解决一些核心问题。
战略型HR往往更具备系统思维，有战略观念，能够在业务层面做出商业分析，同时能够付辅助企业战略落地。
教练型HR除了具备HR的专业能力更多是能够做到思想和行动整合，状态是喜悦和和谐的。教练型HR更多的会关注人和组织的共同进步共同成长，在事和人上，会关注人更多一些。
合一型HR已经达到智慧灵活、内心平和、自在合一的状态，他们往往更关注人与组织的进化问题。会站在更高的维度，考虑企业发展战略，不断推进组织变革，以帮助企业在瞬息万变的时代背景下，立于不败之地。
下面我们就来看看，如果以教练型HR作为领导力进化目标，我们又该如何一步步成长进步呢？教练型HR包括了四个系统和四力模型，我们来一一认识了解。
教练型HR的四个系统从低到高分别包括了知识系统，能力系统、关系系统、生命系统。知识系统意味着作为HR我们首先要具有丰富的知识储备，比如专业知识，管理常识，哲科知识，另外对人与系统的关系要有充分的了解。能力系统层面，意味着要具备处理事的能力、支持人的能力、整合系统的能力。关系系统层面，意味着我们自身作为HR，要时刻清晰我处在哪些关系系统中？我和哪些人发生关系？在这些关系中的角色是什么？我和自己的关系是什么？如何在关系中活出自在、丰盛？在生命系统层面，意味着我们要时刻觉察到我的身份是什么？我的事业是什么？我想留下些什么？我的价值与意义？我追求的生命状态是什么？
教练型HR四力模型包括整合力、教练力、觉知力、心智力。整合力包含系统视角、资源协同、第三选择、成就他人的能力；教练力包括聚焦目标、深度聆听，有力提问、有效反馈，激发潜能、管理成长的能力；觉知力包括身体觉知、情绪觉知、信念觉知，系统觉知的能力；心智力包括建立自我、放下自我、遵道而行、杜外养中的能力。
基于上面讲到的教练型HR的四个系统和四力模型，下面我们来看教练型HR是如何在组织中开展工作的，过程中可以划分为以下三个层面：
实现自我成就
通过找到自己热爱擅长的方向，激发内在的使命远景，并不断实现内在的成长和突破。当我们的热爱、使命远景以及内在的成长三者合一的时候，我们则可以在事业中不断创造价值，赢得真正意义上的自我成就。
助力他人成长
作为教练型HR我们能为他人提供哪些价值呢？首先作为专家，拥有管理经验和常识，能够为他人提供专业咨询和一定的技术指导。再者，我们作为教练，可以以生涯教练、情商教练、关系教练、心智成长教练等多重身份为他人提供指导和成长建议。
三、帮助组织成功
在企业组织里面，我们同样可以具备三重身份，组织教练、团队教练、高管教练。作为组织教练，可以帮助组织实现战略落地、文化重塑、组织变革；作为团队教练，可以帮助团队达成目标共识、团队协作、绩效落地；作为高管教练，可以帮助高管履行职责、心智跃迁、系统升级。
以上今天的分享中，我们重点讨论了BANI时代下，组织变革对HR领导力进化的迫切需求。并重点分析了，当前HR管理存在的问题，并给出HR领导的进化成长方向。如果此刻正读到这篇文章你也是一名HR，你是否开始思考如何做出调整和改变了呢？希望这篇文章能够带给HR朋友们更多的启发，看到我们在组织发展中的重要性，以及看到HR成长发展的多重可能性。你可以从这里再出发，找到HR成长进化的正确方向，以帮助自我实现价值最大化。
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