老子说，道生一，一生二，二生三，三生万物。
孔子说，吾道一以贯之。
为什么大家都愿意追求“一”呢？樊登老师说“一”叫做美德背后的美德，而在我看来“一”则是信念的力量。从古至今，有无数个发明创造以及时代的变革都是靠着信念的力量实现的。而对于我们个人，你相信什么就会成为什么，这并不是唯心主义，而是真实的心理学实验。
哈佛大学心理学教授罗森塔尔曾做过一个实验，他跟助理到一说中学做心理研究，中学校长非常高兴，请求罗森塔尔看一看哪些学生是具备优秀潜质的，罗森塔尔让助理找校长要了一张学生名单，回到家里，罗森塔尔随机在名字上打了一些“√”，第二天让助理交给校长，说打“√”的学生是有潜质的，未来能有所成就的人。校长听完非常开心，召集学校的领导和老师，告诉他们这个消息，邀请对打“√”的学生特别关注。十多年后，这些打“√”的学生，大部分都成为了美国的精英，他们在各个领域都表现出众，比一般人有更多的成就。十多年后，罗森塔尔再见到这位校长，校长非常感激的握着罗森塔尔的手说：太感谢您当年为他们找到这些有潜质的学生，您太专业了，这太不可思议了！罗森塔尔微笑着没有说话，他只是告诉助理：当年，我只是随便勾选了几个人而已。这就是著名的“罗森塔尔实验”，它得出了一个结论是：输入决定输出。当我们输入一个“信念”，并坚定不移的去做的时候，信念就会变成现实。由此可见，“相信”本身就产生一种力量，让结果朝着期望的方向发展。关于这一点，在《念力的秘密》这本书中有更详细的论述，信念的理念比我们想象的还要神奇而有力！
彼得.德鲁克曾说，管理就是最大程度的激发他人的善意。所以，作为教练型领导，当我们带着某个信念去相信自己的下属和团队，他们就有可能被激发，改变和成长就会不知不觉中发生，让他们成为能为组织创造高绩效的人。
那么，作为教练型领导应具备什么样的信念呢？结合心理和教练领域对人的研究，以及我近20年的领导力实践经验，我总结为五大信念：一、相信每个员工都是全面和完整的；二、相信每个员工都有解决问题的资源；三、相信每个员工都想创造更多的价值；四、相信每个员工都能做自己的选择；五、相信每个员工都在成长和改变。
接下来，我们一一来看下应该如何理解以上每一条信念。
相信每个员工都是全面和完整的
大部分的企业领导们喜欢对自己的员工进行一刀切式的分类，“小张能说会道，擅长与人交流，以后市场部还得靠他”“小李是技术派，人也偏内向，只适合搞研发了”“新来的小王到是积极主动，但做事能力还是有欠缺”......领导凭着自己的直觉给每个员工贴上了标签，同时也把他们限制在了单一的赛道里，所以一旦企业出现人员流动时，甚至会出现某个工作条线的停摆，一时间招不到合适的人选会让管理者着急上火，因为他认为缺少了具备对应“功能属性”的员工。为什么会出现这种情况呢？根本原因是，企业管理者没有把员工看作是全面完整的“人”，而是他们看看作了只有特定功能的“角色”。相反，如果领导者具备教练思维，具备“每个员工都是全面和完整”的信念，不仅会让员工感受自己被认可和尊重，更多的还能激发他们潜在的能力，培养出综合实力更强、全能自治的员工，这样企业的发展也会更稳固，高绩效也是不言而喻的了。
更重要的是，作为教练型领导，我们要学会从更多的维度去看人，不仅仅看到员工已经呈现出的，还要看潜藏着的可以被开发的。同时，员工当下一举一动虽然不是最好的，但是需要被领导者接纳和允许，只有这样，员工才有改变的动力，我们才有了影响员工的基础。
举个例子：
之前中山某互联网公司的一位业务员，在某群里寻求帮助：她说现在很缺钱，想借钱去旅游。结果群里所有人都认为，现在的小青年不懂事，居然还想借钱去旅游，都不知道怎么想的。
事实上，对方是个很积极努力赚钱的姑娘，因为业绩不好，收入不高，最近业绩压力越来越大，所以萌生了念头，想要借钱去旅游放松心情。
如果你不接纳和允许她的想法，就没有办法了解对方最深处的想法，甚至会误会对方。所以，在教练看来，每个人特质都不同，每个人都是全面和完整的。
相信每个员工都有解决问题的资源
在团队工作中我们经常发现这样的情况，起初每个人的分工都是非常明确的，但是接近任务交付时间时，总会有人出现这样那样的意外情况，以至于拖了团队的进度。作为团队领导的你是不是会着急难耐，再也看不下去，恨不得自己把把任务抢过了赶紧完成。这种“背猴子”的现象，其实更多的源于，对员工的不信任，也会让员工感受到无奈和无价值，甚至会不断自我否定。遇到类似的情况，作为教练型领导者，我们一定要记得，充分相信每一位员工都有解决问题的资源、方法和途径，他们在之所以还没有找到，是有可能缺乏觉察，有可能是被什么障碍了，作为教练型领导，我们要做的只是通过提问，打开他思路，唤醒内在觉察，支持他找到自己本就具备的资源，而不是代替他。
相信每个员工都想创造更多的价值
我们的员工在工作中发挥了出了多少的潜能和价值？对高绩效教练工作坊的学员调查数据显示平均值只有40%，这表明，大家普遍觉得自己没能发挥出自己的工作潜能，没有实现自我价值，这让大家感觉很遗憾。究其原因大多数人反馈是因为“恐惧、害怕失败、不自信、缺乏鼓励和机会等”。追求价值和意义是我们每个人的本能。所以，大多数员工认为自己还可以做到更好，他们期待创造更多的价值，为团队做出更大的贡献，这让他们能够感受到自己存在的意义，感觉更充实。如果你是一位教练型领导者，应该如何帮助他们呢？我们首先要做的时看到他们可以创造更多价值的可能性，并且在语言和行动上给予他们更多的鼓励和支持，当员工感受到被允许、被信任、被看好，请相信我，他们一定会创造出超乎你想象的价值。
相信每个员工都能做自己的选择
丹尼尔.平克在他的著作《驱动力》中讲到，薪酬并不一定是激励人们的动力，一旦薪酬达到了公平的水平，员工就会把注意力集中在工作吸引他们的真正原因上，即：自主、精通和目的（意义），也就是说他们需要的是自主性。调查发现，谷歌每年的新产品中竟有一半是在20%的完全自主的时间内诞生的，这让我们看到大家需要的不是被控制、被管理，而是自我管理、自我选择、自我决策。当领导者赋予员工自主选择的权力，他们便倾向于成为自驱型员工，而自驱型的员工会专注于把事情做好，他们在工作中更容易产生心流，困难和挑战反而能激发他们的勇气和行动力。所以，作为教练型领导者，我们要把做选择的权力赋予员工，并坚定的相信他们能够为自己的选择负责，并且交出满意的答卷。
如果在具体事情上，员工的选择不符合领导的期待或者可能还有其他更好的选择，但是那已经是最符合员工当下思维意识、技术能力的最好的选择，领导或他人硬塞给他的所谓“最佳方案”，员工不一定能GET到，更不一定能够做得到。所以，我们不要一厢情愿的给别人所谓的“最好”，而是支持他去创造属于他的最好，这才是更有价值和意义的。
相信每个员工都在成长和改变
赫拉克利特说，世界上唯有变化才是永恒，每一个人都是发展变化的。也正是因为每个员工都是全面和完整的，每个员工都有解决问题的资源，每个员工都想创造更多的价值，每个员工都能做自己的选择，所以，每个员工都在成长和改变。虽然他们偶尔迷茫，停滞不前，也是为了思考如何走向更好的未来。作为教练型领导者，我们要用发展的眼光看待员工，才能更多的看到员工内在渴望，在他们迷茫的时候给与足够的耐心、陪伴和引领，帮助他们看到更多可能性，实现内在的成长和心智的跃迁。这基于教练型领导者相信每位员工都是在不断成长和改变的，当我们先选择相信，就一定能看到更多结果。
以上我们对五大信念进行了剖析，那五大信念是如何帮助我们践行教练型领导的呢，又该如何落向实处呢？
查理.佩勒林博士曾经说：“你的关注点在哪里，你的能量就流向哪里”,如果教练型领导者能够真正的相信并执行以上五大信念，那员工则能感受到能量的流动，他们会用负责、积极的心态来工作，他们会全情投入，发现更多的资源，他们会不断自我更新实现成长，他们的潜能也会得到最大化的发挥，从而也会得到更佳的结果和绩效。在这个过程中，我们不仅能够看到员工的改变，同时作为领导者也会变的更加接纳、开放、包容、更善于授权，更关注员工的成长过程，在管理上变得更从容笃定。最后，我们的目标是建立积极正向的团队氛围，搭建良好的工作平台，让员工成为台上的主角。
需要提醒的是，作为教练型领导，在处理与员工的关系时，要做到：一、觉察；二、定位。要不断提醒自己是否在坚定不移的以五大信念作为与员工沟通交流的前提基础，要时刻觉察我具备了怎样的信念，我是否百分百相信五大信念。我们有没有把自己从“老板”的身份中转变为“伙伴”，我给予了自己怎样的定位？只有作为伙伴用心倾听，了解问题，关注员工内在，然后提出有力的问题，才能引导员工思考、反思、变化、行动，实现成长。要知道具备了五大信念才只是开始，我们更多是要通过语言和行动把这份能量传递给员工，激发他们实现由内而外的成长。
教练型领导的“五大信念”核心，是底层的“道”需要长期的在实践中强化和修炼，这是一个漫长甚至艰难的过程，但是一旦你走上了这条“大道”，你自己的生命首先会发生变化，你身边的人也因此会发生改变。
那么，除了“在道上修”，我们还需要“在法上炼”，作为教练型领导的五大核心能力：使命力、信念力、听觉力，提问力，反馈力，接下来会分五个部分来分享！
敬请期待下周三，第8篇：教练型领导的“使命力”是什么？
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